Foire aux questions / Le droit social

 

 

Voici quelques questions fréquemment posées concernant le droit social.

 

 

CUMUL D'EMPLOIS

 

 

Quelles sont les conditions pour que la clause d’exclusivité soit opposable au salarié exerçant à temps complet ?

 

L’idée reçue selon laquelle le salarié doit s’interdire l’exercice d’une autre activité professionnelle pendant l’exécution de son contrat de travail est assurément fausse au regard de la jurisprudence.

 

En effet, pour que la clause d’exclusivité soit opposable au salarié exerçant à temps complet, plusieurs conditions cumulatives doivent être remplies :

 

 

  • Etre indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise,

  • Etre justifiée par la nature de la tâche à accomplir,

  • Etre proportionnée au but recherché.

 

 

L’insertion d’une clause d’exclusivité dans un contrat de travail à temps partiel est-elle licite ?

 

Non. Elle a été jugée illicite. Une telle clause est nulle, dans la mesure où elle porte atteinte à la liberté du travail, qui est un droit constitutionnel.

 

Cependant, bien que non lié par une clause d’exclusivité, le salarié n’en conserve pas moins une obligation de loyauté et de fidélité à l’égard de son employeur. Il ne peut donc pas se mettre simultanément au service de deux employeurs concurrents.

 

 

Quelle est la différence entre le mandat social et le contrat de travail ?

 

Les dirigeants de société ne sont pas des salariés, bien que l’administration fiscale les traite comme tels. Ce sont des mandataires sociaux.

En tant que tels, leur situation est réglementée non pas par le code du travail, mais par le code des sociétés.

 

Les différences de traitement avec la situation des salariés sont nombreuses, notamment :

 

 

  • Les mandataires sociaux ne bénéficient pas de congés payés,

  • La révocation d’un mandat social n’est pas assimilable à un licenciement. En conséquence, il n’y a pas de préavis à respecter et l’indemnité de licenciement n’est pas due.

  • Les mandataires sociaux ne bénéficient pas du régime de l’assurance-chômage.

 

 

Le cumul d’un mandat social avec un contrat de travail est-il possible ?

 

Oui. Cependant, le cumul est strictement encadré, ne serait-ce que parce qu’il y a une antinomie à constater que celui qui est à la tête d’une société, et dispose de pouvoirs très étendus pour agir en son nom, devra également justifier d’un lien juridique de subordination vis-à-vis de la société employeur, pour que son contrat de travail puisse être considéré comme régulier.

 

 

 

LE TRAVAIL DISSIMULE

 

 

Quelles sont les sanctions pénales encourues en cas d’exercice de travail dissimulé ?

 

  • Pour les personnes physiques, le délit de travail dissimulé est puni d'une peine de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 € d'amende. La peine est aggravée lorsque le travailleur dissimulé est un mineur ou/et lorsque les infractions au travail dissimulé sont commises en bande organisée.

 

Les personnes physiques encourent également des peines complémentaires, telles que l'interdiction d'exercer une fonction publique, une profession commerciale ou industrielle, de diriger, d'administrer, de gérer ou de contrôler à un titre quelconque, directement ou indirectement, pour son propre compte ou pour le compte d'autrui, une entreprise commerciale ou industrielle ou une société commerciale.

 

Ces interdictions d'exercice peuvent être prononcées cumulativement.

 

D’autres peines complémentaires peuvent également être prononcées, telles que l'affichage ou la diffusion de la décision prononcée, ou encore l'interdiction des droits civiques, civils et de famille.

 

  • Les personnes morales encourent diverses peines, telles que, de manière non exhaustive :

 

- l'amende dont le taux maximal est égal au quintuple de celui prévu pour les personnes physiques,

- la dissolution,

- l'interdiction d'exercer une ou plusieurs activités professionnelles ou sociales,

- le placement, pour une durée de cinq ans ou plus, sous surveillance judiciaire ;

- la fermeture définitive ou pour une durée de cinq ans ou plus des établissements ou de l'un ou de plusieurs des établissements de l'entreprise ayant servi à commettre les faits incriminés ;

- l'affichage de la décision prononcée ou la diffusion de celle-ci.

 

 

Quelles sont les sanctions civiles et administratives encourues, en cas de travail dissimulé ?

 

A partir du moment où l’infraction de travail dissimulé est caractérisée, la société est dans l’obligation de payer les cotisations et contributions de sécurité sociale inhérentes au travail dissimulé, assorties des majorations et pénalités y afférentes.

 

Les réductions ; exonérations des cotisations et contributions de la sécurité sociale sont en outre totalement annulées par l’URSSAF, dans la limite de la prescription quinquennale.

 

 

 

Quelles sont les sanctions encourues par le client ou le donneur d’ordre de l’entreprise ayant eu recours à l’exercice du travail dissimulé ?

 

Le client ou donneur d'ordre est susceptible de poursuites pénales s'il recourt sciemment aux services de celui qui effectue un travail dissimulé. Le caractère conscient de ce recours devant être démontré.

 

S’il est reconnu coupable du délit de recours aux services de travailleurs dissimulés, le client ou donneur d’ordre encourt également l’annulation des réductions ou exonérations des cotisations dont il a bénéficié.

 

 

Quelles sont les sanctions civiles du client en cas de condamnation ?

 

Si le client ou donneur d'ordre est condamné pénalement pour avoir recouru sciemment aux services d'une personne exécutant un travail dissimulé, il est alors tenu solidairement avec cette personne au paiement des mêmes sommes d'impôts, taxes, cotisations obligatoires, des pénalités et majorations, remboursement des aides publiques, paiement des rémunérations et indemnités.

 

 

 

LES OBLIGATIONS DE L'EMPLOYEUR EN MATIERE DE RECRUTEMENT

 

 

Un employeur peut-il employer toutes les méthodes et techniques qu’il juge opportunes en matière de recrutement ?

 

La réponse est non, bien sûr. Sous prétexte de procéder à un recrutement, un employeur n’est pas en droit d’interroger les candidats sur des éléments étrangers au poste. Les informations demandées doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi. Elles doivent uniquement lui permettre d'apprécier la capacité à occuper un emploi donné ou ses aptitudes professionnelles. Pas plus.

 

Il ne peut donc être demandé en principe à un candidat des informations sur son état de santé, ses préférences sexuelles, les noms et coordonnées de connaissances non professionnelles du candidat, ses loisirs, ses parents. Cette liste est non limitative.

 

 

Que recouvre l’obligation d'information du salarié quant aux questions posées lors de l'entretien d'embauche ?

 

L’employeur a l’obligation d’informer le candidat :

  • du caractère obligatoire ou facultatif de ses réponses,

  • des conséquences d'un défaut de réponse,

  • des personnes physiques ou morales destinataires des informations glanées,

  • de l'existence d'un droit d'accès et de rectification.

  • d’un droit d’accès aux résultats des tests passés.

 

 

Quels salariés bénéficient de la priorité de réembauchage ?

 

Certains anciens salariés bénéficient d’une priorité de réembauchage.

 

C’est le cas des salariés licenciés pour un motif économique, pendant l’année qui suit leur licenciement, ou encore des parents ayant rompu leur contrat de travail pour élever un enfant, toujours pendant l'année qui suit la rupture de leur contrat de travail.